有人说劳动法很简单，不就是《劳动法》、《劳动合同法》两部法律吗，吃透还不容易？

  有人说劳动法很复杂，涉及到司法解释，地方意见，相关的年休假、社保法、工伤等，要了解到内容太多，非常庞杂。

  学习劳动法几年以来，感觉要学习了解的内容慢慢的变多，要看的案例举不胜举。很多东西只能从实践中来。

  劳动法中，最复杂的莫过于对于同样的问题，答案并不相同，往往是相反的结果。

  这样就造成同案不同判，有的劳动仲裁到了诉讼阶段，哪一方抢到了管辖权，哪一方就能改变结果。

  老曾对部分地区几个常见劳动法问题的裁判口径和司法意见、主流观点进行了总结梳理，供大家学习参考。

  因为相关的文件会一直更新，以下内容只代表基于写文章当时的情况，不构成对您的任何法律意见。如有错漏，责任自负。

  加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

  加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。

  加班工资和假期工资的计算基数不能低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

  《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（沪高法〔2009〕73 号）第九条规定：劳动者以企业未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握。

  企业依法向劳动者支付劳动报酬和交纳社保金，是企业的基本义务。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的，可当作劳动者解除合同的理由。但对确因客观导致计算标准不清楚、有争议，导致企业未能“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。

  上海地区，劳动者以企业未足额缴纳社保为由被迫离职申请经济补偿时，必须要格外注意以下事项：

  书面通知补缴：对于未足额或者漏缴部分月份社保的情况，通常要先书面通知企业进行补缴。如律师函中可明确要求企业在一定期限内补缴，给企业合理的时间进行整改。

  保留证据：劳动者要保留好相关证据，如劳动合同、工资条、社保缴费记录、书面通知、沟通记录等，以证明企业未足额缴纳社保的事实以及自己已履行通知义务等。

  上海地区司法实践中，主流观点认为未休年休假工资与正常劳动的工资报酬或加班工资报酬的性质不同，未休年休假工资中包含了公司应当支付的正常工作期间的工资收入以及除正常工资外的法定补偿部分。若公司只是没有足额支付额外两倍的法定补偿部分工资的，正常情况下不会认定为 “未及时足额支付劳动报酬” 的情形。只有在公司没有按月足额支付未休年休假工资中的正常工作期间的工资收入部分时，才可能属于 “未及时足额支付劳动报酬” 的情形。

  上海司法实践中认为，劳动者签署放弃社保协议后，又以未缴纳社保为由被迫离职主张经济补偿金，因劳动者违反诚实信用原则，对于该请求不予支持。

  若人力经理有过错：若有证据证明人力经理以不当得利为目的，通过替代签名、隐藏书面劳动合同等方式导致雇主未能与其签订真实书面劳动合同，此行为违反诚实信用原则，不符合支付双倍工资请求权的构成要件，对其要求雇主支付双倍工资差额的诉求不应支持。

  若公司有过错：若人力经理能举证证明曾向公司提出签订劳动合同但遭拒绝，企业存在过错，此时可支持人力经理的双倍工资请求。

  若职责不清有争议：如果对于订立劳动合同是否属于人力经理的明确职责存在争议，且双方都无法充分举证验证自己的主张，法院可能会综合案件的各种情况，如公司的管理规范、人力经理的实际在做的工作内容和权限等因素进行判断，可能支持也可能不支持双倍工资请求。

  《上海市人力资源和社会保障局关于调整本市最低工资标准的通知》（沪人社规〔2023〕19 号）明确规定，从 2023 年 7 月 1 日起，月最低工资标准 2690 元，该标准不含劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金，由用人单位另行缴纳；小时最低工资标准 24 元，也不包含劳动者个人和单位依法缴纳的社会保险费。

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